Конфликты в образовательной организации: причины и способы их решения.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

В организации как в сложной социальной системе возникают самые разнообразные конфликты. Исходя из тех или иных оснований можно выделить следующие их виды:

1) в зависимости от количества участников- внутриличностные, конфликты между личностью и группой, межличностные и межгрупповые конфликты;

2) в зависимости от направленности воздействия- вертикальные и горизонтальные;

3) в зависимости от степени выраженности- открытые и закрытые (патентные), потенциальные, локальные, масштабные и др.

4) в зависимости от воздействия на функционирование организаций и последствий- функциональные и дисфункциональные, положительные и отрицательные, конструктивные и деструктивные;

5) в зависимости от конфликтной установки и способов решения- антагонистические и компромиссные, абсолютные и институционализированные;

6) в зависимости от причин возникновения- трудовые, бытовые, ролевые, статусные, позиционные, психологические и др.

Причинами возникновения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями в представлениях, целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные.

В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, несовершенство организации, производства и управления, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.).

В основе субъективных причин- субъективные особенности членов организации и их поведение, например неправильные действия руководителя или подчиненных.

Конфликты в социально-экономической подсистеме отношений и причины их возникновения.

1. задержка и невыплата заработной платы,
2. увеличение норм работы,
3. низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворения жизненно-важных потребностей членов организации и их семей,
4. несовершенная работа стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя имеет принципиальное значение для понимания противоречия между руководителем организации и работниками

Конфликты в административно-управленческой подсистеме отношений.

Административно-управленческая подсистема организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними, так и внешними.

Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией.

Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип управления предлагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей, от социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых, от внешних условий.

Управление социальными организациями представляет собой достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление непосредственно с функционированием административно-управленческой системой связаны следующие виды конфликтов.

1. внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;
2. конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений(отдельных работников);
3. конфликты между администрацией и профсоюзами;
4. конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

Экономические причины,

Организационно-технологические причины,

Невыполнение руководством своих обещаний,

Увольнение работников без должного на то основания, без учета их интересов,

Нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической подсистемы отношений.

Конфликты в неформальной системе отношений обусловлены. Прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:

Конфликты целей, ценностей, интересов;

Ролевые конфликты, связанные с нарушением уже сложившейся системы отношений внутри группы;

Конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

Конфликты доминирования и лидерства;

Межличностные эмоциональные конфликты;

Межгрупповые конфликты.

Неформальные отношения представляют собой механизм регуляции людей как в производственной,так и в непроизводственной сфере. Поэтому источник возникновения и некоторые способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической подсистеме отношений.

1.4 Конфликты в социокультурной подсистеме отношений.

Общеорганизационная корпоративная культура формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, образцов полведения и т. п. Как известно, всякая корпоративность представляет приоритет общественного над частным. Поэтому основные причины конфликтов, возникающие в социокультурной подсистеме отношений, преимущественно обусловлены нарушениями этих самых общеорганизационных ценностей и норм. Наиболее часто такие конфликты происходят в период адаптации и социализации новых членов организации. Можно выделить несколько вариантов конфликтности в этот период:

- «новичок» еще не усвоил элементы корпоративной культуры и нарушения носят непреднамеренный характер;

- «новичок» стремиться соблюдать принятые в организации ценности и нормы, но у него не всегда это получается;

- «новичка» не вполне устраивают функционирующие в организации ценности и нормы и он нарушает их преднамеренно, стремясь отвоевать для себя особые условия членства в организации.

Корпоративная культура, как и иная, под воздействием различных факторов претерпевает определенные изменения. При этом упразднение старых и внедрение новых ценностей и норм, как правило, становятся причиной различного рода конфликтов. И чем более радикальны проводимые реформы и изменения в культуре организации, тем острее и бескомпромиснее возникающие конфликты.

Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, измерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся;

«Иллюзии собственного благородства». В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что является жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительности часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности.

«Поиск соломинки в глазу другого». Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

«Двойная этика». Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные.

«Все ясно». Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера – наоборот, плохи и неадекватны. Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер исключительно враждебно, начинаешь оборонятся от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было и неверным.

Последствия конфликтов.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии конфликтного поведения, избираемой участниками конфликта и методов урегулирования конфликт в организации может иметь как негативное, так и позитивные последствия. К негативным последствиям можно отнести следующие.

Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия и социально – психологического климата в коллективе;

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, уменьшения сотрудничества в будущем;

Уменьшения деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма;

Представление об оппонентах как о врагах;

Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров;

Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий;

Бессмысленная затрата сил и энергии на вражду и конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие:

Адаптация и социализация членов организации;

Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки, выявление и закрепление новой расстановки сил в организации;

Выявление скрытых недостатков и просчетов, стимулирование к изменению и развитию;

Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений;

Активизация информационных процессов;

Снятие синдрома покорности у подчиненных, развитие чувства уверенности в себе;

Учет и балансировка интересов оппонирующих сторон и взаимный контроль за их деятельностью;

Развитие умения договариваться и находить компромиссы по самым сложным вопросам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяют сделать вывод о том, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.

Для того чтобы предупредить возникновение конфликта, необходимо следить за уровнем социальной напряженности в организации.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:

1. рост неудовлетворенности состоянием дел в организации;
2. увеличение числа неявок на работу;
3. массовые увольнения по собственному желанию;
4. распространение слухов;
5. рост эмоциональной напряженности;
6. увеличение числа локальных конфликтов.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижают затраты и уменьшают возможность негативных последствий конфликта.

Если возникшие противоречия не удается разрешить своими силами (в рамках организации), то конфликтующие стороны могут обратится за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом о разрешении коллективных трудовых споров.

Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедших широкое применение в европейских странах, является «развитие системы социального партнерства».

Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами.

Управление конфликтами в образовательном учреждении

1.2 Виды и причины конфликтов в образовательном учреждении

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

В конфликтологии, педагогике, психологии существуют многовариантные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По характеру причин конфликты разделяют на объективные и субъективные; по сфере их разрешения - на деловые или личностно-эмоциональные. По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними; к первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее: быстротекущие; острые длительные; слабовыраженные вялотекущие; слабовыраженные быстропротекающие . Зная причины и условия конфликтов в образовательном учреждении, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в данной ситуации (рисунок 1).

Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения конфликты делятся на: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межгосударственные (или между коалициями государств).

Содержание внутриличностного конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями . Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившийся ситуации. В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. По своему содержанию и форме сам внутриличностный конфликт не является однотипным. В его основании могут лежать самые разнообразные внутриличностные причины, например: противоречие потребностей; противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой; противоречие между различными ролями индивида; трудность выбора между различными ролями поведения.

Рисунок 1. - Классификация конфликтов в организации

Межличностный конфликт - это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из - за влияния в группе; противоречие между руководителем и подчиненным из - за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической и политической. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными и субъективными; материальными и идеальными; временными и постоянными . Как отмечает Шаленко В.Н., межличностные конфликты на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному . В межличностном конфликте особое значение имеют личностные качества людей, их социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

Конфликт между личностью и группой - этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако, он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и/или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т.д. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией . Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельных личностей, и в этом случае возникает конфликт. Конфликт между группой и личностью может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений .

Межгрупповой конфликт выражается в столкновении интересов различных групп. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6-8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Причины возникновения конфликтов в образовательном учреждении разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин, например, старт конфликта вызвала одна причина, а затяжной характер ему придала другая. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация и др.).

Причинами возникновения межличностных конфликтов могут быть:

- "дележ общего объекта притязаний" (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета); ущемление чувства собственного достоинства; источником конфликта зачастую становится не подтверждение ролевых ожиданий;

Отсутствие интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и маскирует эгоизм, нежелание считаться с товарищами, коллегами;

Предметно-деловые разногласия, с одной стороны, они нередко способствуют совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрения, но с другой - могут служить "камуфляжем", внешней оболочкой;

Расхождение норм общения и поведения; подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных этнических групп;

Относительная психологическая несовместимость людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом;

Несогласованность ценностей.

Но можно выделить специфические причины педагогических конфликтов:

Конфликты, связанные с организацией труда учителей;

Конфликты, возникающие из-за стиля руководства;

Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний учащихся, их поведения.

Конфликт "Учитель-Администратор" является распространенным и наиболее трудно преодолимым. Его специфические причины: недостаточно четкое разграничение между администраторами школы сферы управленческого влияния, часто приводящее к "двойному" подчинению педагога; жесткая регламентация школьной жизни, оценочно-императивный характер применения требований; перекладывание на учителя "чужих" обязанностей; незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью учителя; неадекватность стиля руководства коллективом уровню его социального развития; частая смена руководства; недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога; нарушение принципов морального и материального стимулирования труда учителя; неравномерная загруженность учителей общественными поручениями; нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога; предвзятое отношение учителя к ученикам; систематическое занижение оценок; самовольное установление учителем количества и форм проведения проверки знаний учащихся, не предусмотренных программой и резко превышающих нормативную учебную нагрузку детей.

Для учителей наибольшую психологическую нагрузку имеют такие обстоятельства как возможность личной и профессиональной самореализации и удовлетворенность стилем руководства педагогическим коллективом. Одной из причин неудовлетворенности коллектива образовательного учреждения стилем управления является нехватка опыта руководящей работы большинства директоров школ. При достаточно большом опыте преподавательской деятельности, у многих из них отсутствует практический опыт управленческой деятельности. Как показывают исследования Р. Х.Шакурова, директора школ отмечают, что у них складываются дружественные отношения с членами учительских коллективов. Учителя же в свою очередь отмечают, что эти взаимоотношения носят лишь формальный характер. Такая диспропорция в ответах (37,9% и 73,4 %) позволяет предполагать, что многие директора школ не имеют объективного представления о реально сложившихся взаимоотношениях между ними и учительскими коллективами. Исследование показало, что директора школ имеют весьма ограниченный арсенал инструментальных средств регуляции конфликтов .

Р. Х. Шакуровым установлено, что учителя в возрасте от 40 до 50 лет часто воспринимают контроль за своей деятельностью как вызов, угрожающий их авторитету; после 50 лет у учителей наблюдается постоянная тревожность, проявляющаяся нередко в сильном раздражении, эмоциональных срывах, ведущих к конфликтам. Наличие кризисных периодов развития личности (например, кризис середины жизни) также обостряют возможность возникновения конфликтных ситуаций. Каждый пятый учитель считает достаточно сложной обстановку в педагогическом коллективе. Большинство же директоров считают, что существующие конфликты не дестабилизируют работу коллектива . Это еще раз подтверждает недооценку руководителями школ существующей проблемы конфликтов в педагогических коллективах.

Конфликт "Учитель-учитель" также относится к нередким; его специфические причины:

Особенности отношений субъектов: между молодыми учителями и учителями со стажем работы; между учителями, преподающими разные предметы (например, между физиками и словесниками); между учителями, преподающими один и тот же предмет; между учителями, имеющими звание, должностной статус (учитель высшей категории, руководитель методического объединения) и не имеющими их; между учителями начальных классов и среднего звена. Специфическими причинами конфликтов между учителями, чьи дети учатся в школе, могут быть: недовольство учителей отношением к их собственному ребенку своих коллег; недостаточная помощь и контроль за собственными детьми педагогов-матерей в силу огромной профессиональной занятости; особенность положения ребенка учителя в школьном социуме (всегда "на виду") и переживание по этому поводу матери-педагога, создающее вокруг нее постоянное "поле напряженности"; запредельно частое обращение учителей к коллегам, чьи дети учатся в школе, с просьбами, замечаниями, жалобами по поводу поведения и учебы их ребенка.

- "провоцируемые" (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения); неудачного подбора учителей в одной параллели с точки зрения их психологической совместимости; косвенного "сталкивания" учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).

Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами. Рассмотрим, к примеру, возможные причины конфликтов между начинающим специалистом и учителем с большим стажем работы в школе. Непонимание роли жизненного опыта в оценке окружающего, особенно поведения и отношения к учительской профессии молодых педагогов, приводит нередко к тому, что учитель, возраст которого за пятьдесят лет, чаще фиксирует свое внимание на негативных сторонах современной молодежи. С одной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление нравственных и эстетических вкусов поколений учителями со стажем, с другой стороны - завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых учителей могут служить причинами конфликтов между ними . Более углубленное изучение причин конфликтов типа "Учитель-учитель" является одним из перспективных направлений исследования конфликтов в образовательном учреждении.

Конфликт, являясь следствием взаимоотношений людей, выполняет различные функции как позитивные, так и негативные (таблица 2).

Таблица 2 - Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним недругом	Представление о побежденных группах, как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений

Представляется важным обозначение структуры причин, провоцирующих проявление конфликтогенного состояния как личности ученика или педагога, так и самого школьного социума. Знание этих причин позволяет объективно определить условия, которые их порождают. И потому, оказывая воздействие на эти условия, возможно целенаправленно влиять на проявление реальных причинно-следственных связей, то есть на то, что обусловливает возникновение конфликта и характер его последствий.

Таким образом, можно заключить, что рассмотренная типология конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику. Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.

Анализ деятельности профессионально-педагогического колледжа Свердловской области

Анализ урока № 1 Дата 01.11.2011 Жданова Оксана Александровна 315 ПО ПР ПО и ТВР Цель: окрашивание волос Matrix Задача: изучить технологию окрашивания Matrix Ход урока: № п/п Этапы урока...

Воспитательный потенциал игры как педагогического средства

Как отмечают возрастные психологи, ведущая деятельность ребенка дошкольного возраста - игровая. Но, в зависимости от возраста ребенка, игровые действия постепенно усложняются, дети овладевают новыми умениями и навыками. В ходе игры...

Готовность педагогического коллектива к инновациям

Понятие “инновация“ в переводе с латинского языка означает “обновление, новшество или изменение“. Это понятие впервые появилось в исследованиях в XIX веке и означало введение некоторых элементов одной культуры в другую...

Дошкольное образовательное учреждение

I. Общие положения 1. Настоящее Типовое положение регулирует деятельность государственных и муниципальных дошкольных образовательных учреждений всех видов. 2...

Конфликт как педагогическая проблема

Система образования как социальный институт взаимодействует со всеми сферами общественной жизни. Поэтому на макро-уровне противоречия и конфликты в социально-педагогическом процессе возникают между системой образования и обществом...

Психолого-педагогическая работа с детьми раннего возраста во время прогулки

Прогулка является обязательным компонентом режима дня в дошкольном образовательном учреждении (ДОУ). В целях охраны жизни и здоровья детей воспитатель и младший воспитатель, начиная рабочий день (до приема детей)...

Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом

Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества. Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность, недисциплинированность...

Управление конфликтами в образовательном учреждении

конфликт образовательный управление В условиях рыночной экономики успех руководителя определяется степенью развития его деловых и личностных качеств, умением достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. . По мнению В. Е...

Физкультура в школе

Физкультура в школе проходит либо в специально оборудованном спортивном зале, либо на улице, также на специально оборудованной площадке. И в спортзале, и на площадке создаются определенные условия, согласно государственным нормативам...

Формирование готовности воспитателя к разрешению конфликтов у детей старшего дошкольного возраста

воспитатель конфликт дошкольный педагогический Конфликт(от лат. сonflictus- столкновение сторон) мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп, социальных явлений, общества в целом...

Школьный музей как форма воспитательной работы

Цель: Знакомство с видами конфликтов, их сигналами, причинами, функциями. Формирование умения анализировать конфликтные ситуации, выявлять причины их возникновения. Слово «конфликт» переводится как «столкновение» - это ситуация...

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные . Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

• борьба за авторитет
• соперничество
• обман, сплетни
• оскорбления
• обиды
• враждебность к любимым ученикам учителя
• личная неприязнь к человеку
• симпатия без взаимности
• борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

• разные представления сторон о средствах воспитания
• недовольство родителя методами обучения педагога
• личная неприязнь
• мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину , оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.

Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.

Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом .

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику . Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

• отсутствие единства в требованиях учителей
• чрезмерное количество требований к ученику
• непостоянство требований учителя
• невыполнение требований самим учителем
• ученик считает себя недооцененным
• учитель не может примириться с недостатками ученика
• личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия . Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного разрешения. Обозначим его еще раз.

• Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие .
• Второй момент — анализ ситуации без превратности .
• Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
• Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели , способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
• Последним, пятым пунктом станут выводы , которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное . И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Фото : Екатерина Афанасьичева.

Основные понятия: педагогический конфликт, межличностное взаимодействие.

Образовательный процесс невозможен без противоречий и конфликтов, так как только они являются источником развития. Противоречия и конфликты в образовательной организации - явление естественное. В обществе практически нет иных социальных институтов, имеющих такой разнородный по множеству параметров (образованию, возрасту, интересам, социальному положению, потребностям, авторитетам, ценностям и т.д.) и при этом столь многочисленный контингент.

Межличностное взаимодействие в образовательной организации можно представить в виде горизонтальных и вертикальных связей:

• - вертикальные: педагогический работник - обучающийся; педагогический работник - администрация; обучающийся - администрация и т.д.;
• - горизонтальные: обучающийся - обучающийся; педагогический работник - педагогический работник; администратор - администратор; родитель - родитель;
• - смешанные конфликты: педагогический работник - обучающийся - педагогический работник; педагогический работник - обучающийся - родитель; педагогический работник - педагогический работник - администратор; педагогический работник - обучающийся - администратор.

В образовательной организации все конфликты рассматриваются как педагогические; они влияют на решение задач обучения и воспитания.

Педагогические конфликты вызваны целым рядом обстоятельств.

Во-первых, деятельность педагогических работников является одной из стрессогенных. Например, исследования психологии труда, которые проводились в нашей стране в 1950-е гг., свидетельствуют, что работа учителя по своей психофизиологической напряженности приравнивалась к деятельности альпинистов и летчиков-испытателей. Сегодня деятельность педагогических работников стала еще более напряженной и интенсивной.

Во-вторых, деятельность педагогического работника связана с контролем и оценкой обучающихся, оценочная модель взаимодействия переносится и на других людей. Категоричная, неадекватная оценка человека, события, явления, так как иногда не учитываются все обстоятельства и условия, является источником конфликтов. Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают педагоги при оценке обучающихся, вызывающие недовольство и приводящие к конфликтам. О. А. Иванова выделяет следующие группы ошибок .

• 1. Нарушение процедуры оценивания: неаргументированная, необоснованная оценка (оценивание ради оценки; оценка личности ученика, а не его достижений; оценка не результатов учебной деятельности ученика, а его поведения; отсутствие сотрудничества и диалога при оценивании; учет прошлого опыта ученика при выставлении оценок; однообразие в видах оценки).
• 2. Представление оценки: сопровождение негативными комментариями отрицательной оценки; категоричность оценки, невозможность ее исправления; проявление жестокости, догматизма, ригидности оценок.
• 3. Наличие субъективных факторов при оценивании: субъективность оценки, определяемая личностным отношением к ученику; шаблонность и стереотипность в выставлении оценок; «предвзятость» - негативное понятие из более широкого круга явлений априорности, т.е. предварительной заданное™; оценка ученика инструмент решения внутриличностных проблем педагога; неспособность к модификации оценок с учетом условий жизни и индивидуальных особенностей учащихся.
• 4. Нарушение этических норм оценки: оценка - наказание; большая распространенность негативных оценок; отстаивание ранее сделанной оценки; излишняя эмоциональность в выставлении оценок; наличие коррупции при оценке деятельности учащихся.

В образовательном процессе чаще всего используются монологические методы (методы воздействия), которые предполагают ориентацию учеников на выполнение определенных требований. Обучающихся лишают возможности инициативных действий, а это приводит к снижению уровня мотивации к взаимодействию, сотрудничеству. У обучающихся не формируются навыки диалогического взаимодействия и сотрудничества (особенно в конфликтных ситуациях). Они испытывают затруднения в управлении собственными психическими состояниями, эмоциями.

Педагогическому работнику следует помнить, что дети, которые в детстве испытывали дефицит родительского тепла, были лишены материнской любви, ласки и заботы, чаще, чем другие, имеют дефекты в эмоциональной, этической или интеллектуальной сферах. В ряде работ отмечается, что у выдающихся людей, как правило, были хорошие матери. В семьях, где есть насилие, антисоциальность, дети испытывают высокий уровень тревожности, агрессивности, конфликтности. Они чаще вступают в конфликты и разрешают их с позиций силы.

В работах С. К). Теминой выделены объективные и субъективные причины педагогических конфликтов .

Объективные причины педагогических конфликтов: недостаточная степень удовлетворения базисных потребностей ребенка; противопоставление функционально-ролевых позиций учителя и ученика; существенное ограничение степеней свободы; различия в представлениях, ценностях, жизненном опыте, принадлежность к разным поколениям; зависимость ученика от учителя; необходимость оценивания учащихся учителем; игнорирование личных проблем учащихся в формализованных образовательных системах; множественность ролей, которые школьник вынужден играть в силу предъявляемых к нему разных требований; различие между учебным материалом и явлениями, объектами реальной жизни; социальная нестабильность и др.

К субъективным причинам относятся: психологическая несовместимость учителя и ученика; наличие у учителя или ученика определенных черт характера, определяющих конфликтную личность (агрессивность, раздражительность, нетактичность, ехидность, самоуверенность, грубость, жесткость, придирчивость, скептицизм и т.д.); отсутствие коммуникативной культуры у учителя или ученика; необходимость изучения данного предмета всеми учащимися и отсутствие интереса к нему у конкретного ученика; несоответствие интеллектуальных, физических возможностей данного ученика и предъявляемых к нему требований; недостаточная компетентность учителя; наличие у учителя или ученика серьезных личных проблем, сильного нервного напряжения, стресса; чрезмерная загруженность учителя или ученика; вынужденная бездеятельность ученика; отсутствие самостоятельности, творчества в учебном процессе; несоответствие самооценки ученика и оценки, данной ему учителем, и др.

Социально-педагогические конфликты имеют двойственную природу. Как правило, они обусловлены объективными, субъективными и объективно-субъективными особенностями социума. Объективные особености связаны с неудовлетворенностью педагогического работника статусным положением, отсутствием четкости в распределении функциональных обязанностей, несоответствием прав и обязанностей, неудовлетворенностью коммуникацией, нарушением трудовой (учебной) дисциплины, различиями в целях, ценностях и др. Субъективные обусловлены психологической несовместимостью педагогического работника и обучающегося, наличием у субъектов взаимодействия черт характера, определяющих конфликтную личность (агрессивность, раздражительность, нетактичность, грубость, жесткость и т.д.), низким уровенем коммуникативной культуры, а также использованием конфликтогенов и др. Объективно-субъективные факторы обусловлены преобразованием объектов социума субъектами.

Проблемы, которые возникают у обучающихся в образовательном процессе, неприятности в школе нередко становятся причиной разногласий и конфликтов с родителями. Иногда дети не могут самостоятельно решить проблемы в школе, освободиться от переживаний, они ищут поддержки у родителей, педагогических работников, но не всегда получают ту, которую ожидают. Порой цепочки проблем ребенка, непонимание со стороны педагогических работников образуют замкнутый круг, из которого ребенок самостоятельно выбраться не может. Непонимание потребностей, проблем школьников учителями и родителями становится источником конфликтов. Педагогические работники иногда стараются не замечать проблем учеников или не придавать им большого значения. Если ребенок обращается за помощью, нужно действовать, а из-за занятости или некомпетентности это не всегда получается. Поэтому иногда педагоги и родители делают вид, что ничего не происходит, и ждут, когда ситуация разрешится сама собой.

Причины конфликтов используются для типологизации конфликтов, например, К. М. Левитан описывает шесть типов конфликтов, характерных для педагогической деятельности .

• 1. Конфликты, обусловленные многообразием профессиональных обязанностей педагога. Осознание невозможности одинаково хорошо выполнять все свои дела может привести добросовестного педагога к внутреннему конфликту, потере уверенности в себе, разочарованию в профессии. Такой процесс является следствием плохой организации труда педагога. Преодолеть его возможно, только выбрав главные, но в то же время реальные и носильные задачи и методы их решения.
• 2. Конфликты, возникающие из-за различных ожиданий тех людей, кто оказывает влияние на исполнение профессиональных обязанностей учителя.
• 3. Конфликты, возникающие из-за низкого престижа отдельных предметов школьной программы.
• 4. Конфликты, связанные с чрезмерной зависимостью поведения учителя от различных директивных предписаний, планов, оставляющих мало пространства для самодеятельности.
• 5. Конфликты, в основе которых лежит противоречие между многогранными обязанностями и стремлением к профессиональной карьере. В условиях школы учитель имеет мало возможностей сделать служебную карьеру - немногие учителя занимают посты директора и его заместителей. Вместе с тем у педагога неограниченные возможности профессионального роста и личной самореализации.
• 6. Конфликты, обусловленные несовпадением ценностей, которые пропагандирует учитель в школе, с ценностями, которые наблюдают ученики вне ее стен. Педагогу важно быть психологически готовым к проявлению эгоистичности, грубости, бездуховности в социуме и в школе, чтобы отстаивать свою профессиональную позицию.

М. М. Рыбакова выделяет следующие конфликты между учителем и учеником: конфликты деятельности, возникающие по поводу успеваемости ученика, выполнения им внеучебных заданий; конфликты поведения (поступков), возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе и вне ее; конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и учителей 1 .

Конфликты деятельности. Возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Это может происходить по различным причинам: утомление, трудность в усвоении учебного материала, а иногда неудачное замечание учителя вместо конкретной помощи при затруднениях в работе. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе, или когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таких конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается интерес к познанию вообще.

Конфликты поступков. Педагогическая ситуация может привести к конфликту в том случае, если учитель ошибся при анализе поступка ученика, не выяснил мотивы, сделал необоснованный вывод. Ведь один и тот же поступок может вызываться различными мотивами. Учитель корректирует поведение учеников путем оценки их поступков при недостаточной информации об их подлинных причинах. Иногда он лишь догадывается о мотивах поступков, плохо знает отношения между детьми, поэтому вполне возможны ошибки при оценке поведения. Это вызывает вполне оправданное несогласие учеников.

Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

И. Г. Геращенко отмечает многомерность педагогических конфликтов, которая проявляется в многообразии их видов: горизонтальные и вертикальные конфликты, частичные и всеобщие, поверхностные и глубинные, агонистические и антагонистические, межнациональные, религиозные и т.д.

Педагогические конфликты бывают мнимыми и реальными. Враждебные отношения между учениками или учителем и его воспитанниками на первый взгляд кажутся легко объяснимыми детской неуравновешенностью или невыполнением требований педагога, но при внимательном анализе причины конфликтов оказываются более существенными: межнациональные и межрелигиозные противоречия, нервозность в результате неудовлетворительного материального положения, неуверенность в завтрашнем дне и т.п. Исследования показывают, что в межличностном конфликте учителя и ученика велика доля отрицательных последствий (83%) по сравнению с положительным влиянием.

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это чревато негативными последствиями (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).

Для конструктивного выхода из конфликта важны взаимоотношения педагога с родителями подростка.

Часто общение учителя с повзрослевшими учениками продолжает строиться на тех же принципах, что и с учащимися начальных классов, позволяющих учителю требовать подчинения. Такой тип отношений не соответствует возрастным особенностям подростка, прежде всего новому представлению о себе, стремлению занять равное положение по отношению к взрослым. Благополучное разрешение конфликта невозможно без психологической готовности учителя перейти к новому типу взаимоотношений с взрослеющими детьми. Инициатором таких взаимоотношений должен быть взрослый.

О. А. Иванова на основе анализа ошибок учителей разработала типологию конфликтов, представленную в табл. 5.5 1 .

Таблица. 5.5

Типология конфликтов на основе ошибок педагогов

1 Иванова О. А. Подготовка педагога в вузе к взаимодействию в конфликтной образовательной среде.

Конфликты, возникающие между субъектами образования в социально-образовательной среде, можно классифицировать:

По коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

Предмет разногласий в бытовых конфликтах - бытовое устройство. Например, учитель предложил сделать в классе ремонт или генеральную уборку, а учащиеся и их родители против. В результате могут возникнуть конфликты между учениками, учениками и учителем, учителем и родителями, администрацией и родителями и др., однако предмет разногласий один - ремонт класса (генеральная уборка).

В административных конфликтах объектом столкновения становятся полномочия, на которые претендует один субъект, а другой отрицает его право. Например, в школе часто возникают конфликты между администрацией и родителями, когда одни отстаивают право учиться в той или иной школе, а другие его отвергают.

В качестве объекта в профессиональных конфликтах выступает профессиональная деятельность. Например, учитель, прошедший переподготовку, использует в своей деятельности новые нетрадиционные технологии, а учителя, работающие по традиционной системе обучения, отрицают их эффективность. В результате возникает противоречие, которое может перерасти в профессиональный конфликт.

В центре идеологического конфликта лежит отношение субъектов к одному и тому же явлению ценностного плана. Например, на класс выделили недостаточно учебников. Каждый из учеников хочет обладать всеми необходимыми учебниками. Учащиеся не могут их поделить. В результате возникает конфликт.

Центром противоречий в психологических конфликтах выступают психологические особенности человека (темперамент, мышление, воображение, ощущение и т.д.), т.е. один или оба субъекта при взаимодействии друг с другом чувствуют себя дискомфортно. Например, если учитель холерик, он пытается вести урок в быстром темпе, требует от учеников моментальных ответов, а ученик медленно соображает, его ответы раздражают учителя, не дослушав ученика, он его прерывает. Ученик испытывает чувство обиды, досады, да если при этом учитель называет его тугодумом - это способствует возникновению конфликта.

Объектом амбициозных конфликтов является репутация. Старые учителя считают, что молодые не имеют права не соглашаться

(оспаривать) с их точкой арония, так как они не имеют и десятой доли опыта, накопленного ими. Подобную ситуацию можно наблюдать и во взаимоотношениях учитель - ученик. В настоящее время ученики имеют возможность пользоваться компьютером, смотреть различные учебные программы и на уроках делятся этой информацией с другими учениками, иногда эта информация в некоторой степени противоречива с той, которую предлагает учитель. Некоторые учителя рассматривают это как покушение на свою репутацию.

В этических конфликтах объектом выступают нормы поведения. Например, ребенок постоянно опаздывает в школу, ходит без второй обуви, имеет небрежный вид, расталкивает всех в столовой. Это может привести к конфликту, но возможно, что ему в семье не привили эту норму поведения. Стоит ему объяснить, и конфликт будет исчерпан.

«Пустые» конфликты не имеют содержательного компонента. Они возникают вследствие неблагоприятного психологического, физического состояния одного из оппонентов. Например, ученик невнимателен или не работает на уроке, но это состояние не характерно для ученика. Возможно, что в семье возникли какие-то проблемы, а учитель начинает сосредоточивать внимание на этом ученике, используя при этом конфликтогены различного рода, что непременно приведет к конфликту.

Большинство конфликтов между субъектами образования можно отнести к разряду межличностных. По мнению ряда психологов и педагогов, межличностный конфликт можно рассматривать как ситуацию столкновения между людьми в процессе их непосредственного общения, вызываемую противоречивыми взглядами, способами поведения, установками людей в условиях стремления их к достижению каких-либо целей.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одной из наиболее распространенных форм является ролевой конфликт, когда к одному человеку выдвигаются противоречивые требования со стороны значимых других. К примеру, к школьнику предъявляются требования, которые он воспринимает как несовместимые: успешно учиться, исправно выполнять домашние задания, исполнять работу но дому, посещать занятия в музыкальной школе, заниматься спортом и т.д.

Если требования к образованию или к осуществлению своих непосредственных обязанностей не согласуются с личными потребностями или ценностями индивида, то также может возникнуть внутриличностный конфликт. Например, старшеклассник всерьез интересуется языками и литературой, в дальнейшем собирается поступать в вуз по данному профилю, однако обучается в школе с естественно-научным уклоном. Он вынужден углубленно заниматься физикой, химией, биологией, затрачивать на эти дисциплины временные, интеллектуальные, энергетические ресурсы и при этом существенно меньше времени и сил уделять интересующей его области.

Конфликт может возникнуть и у преподавателя, если он, к примеру, вынужден максимум времени, интеллектуальных ресурсов, энергии уделять подготовке и проведению учебных занятий и при этом у него практически не остается возможности заниматься семьей, решением собственных проблем, самообразованием и самосовершенствованием.

Внутриличностный конфликт может быть обусловлен перегрузкой или недогрузкой (учебной или рабочей). Такой конфликт связан с низкой удовлетворенностью работой (учебой), малой уверенностью в себе и организации, стрессом. К примеру, учитель, получающий низкую заработную плату, вынужден брать дополнительную нагрузку, что отражается и на качестве его работы, и на состоянии здоровья. Причиной внутриличностного конфликта также могут служить противоречия между системой нравственных ценностей индивида и социально поощряемыми в данной группе образцами поведения. Например, ученик А участвует в агрессивных играх своих товарищей, так как боится остаться в изоляции и стать объектом насмешек, однако внутренне протестует против подобных развлечений.

Конфликт между личностью и группой может быть обусловлен тем, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. К примеру, учащиеся данного класса весьма прохладно относятся к процессу образования, довольствуются средними результатами, не всегда выполняют домашние задания, протестуют против больших, по их мнению, заданий и т.н. Но один из учеников класса серьезно относится к учебе, выполняет полностью все задания, получает отличные отметки, его ставят в пример другим учащимся. В подобной ситуации может возникнуть конфликт между этим учеником и классом (эффект «белой вороны»). Конфликт того же рода, но на более высоком уровне личностного развития рассматривал А. Маслоу: «Как ни определять самоактуализированного человека, ему никуда не деться от глубокого конфликта, вызываемого его собственной “элитарностью”, избранностью, - в конце концов, по каким бы показателям ни сравнить их с другими людьми, они заведомо будут лучше» .

Между личностью и группой конфликт возникает в случае, если личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Например, большинство учащихся класса решили уйти с урока, а один ученик отказался это делать, или, напротив, класс настроен на учебу, квалифицированный учитель дает нужную и интересную информацию, однако один из учеников постоянно мешает и вызывает раздражение и неприязнь у остальных учащихся. Конфликт между личностью и группой может быть связан с непониманием мотивов поведения личности, резкими отличиями во взглядах, представлениях, интересах, уровне интеллекта индивида и группы.

К конфликтам данного рода относят также «адаптационные конфликты». Они возникают между новичками в данной группе и правилами и нормами межличностной коммуникации. По мнению К. Левина, пересекая границы новой группы, «человек чувствует себя не в своей тарелке и посему становится застенчивым, заторможенным или же заходит в своих действиях слишком далеко». Неопределенность положения в группе может привести к тому, что человек занимает позицию на границе группы. Это характерно для людей, отличающихся от большинства группы социальной, национальной или религиозной принадлежностью.

Конфликт между группой и руководителем также относится к данному типу конфликтов. В школьной практике это может быть конфликт между учителем и данным классом. Такие конфликты возникают обычно в классах, в которых учащиеся представляют собой сплоченную группу, придерживаются общих принципов и отстаивают коллективные интересы. В качестве примера можно привести ситуацию с заменой педагога, с которым у класса сложились близкие, теплые отношения, на нового учителя. В таких случаях часто возникает конфликт между классом и новым учителем, причем последнему приходится прикладывать немалые усилия, чтобы заслужить доверие учащихся.

Межгрупповой конфликт отличается тем, что конфликтующими сторонами выступают уже социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления. В педагогических коллективах меж- груиповые конфликты могут быть вызваны альтернативными позициями учителей по какой-либо актуальной проблеме, различным отношением к политике администрации, внедрению новаций, получению определенных должностей, поощрений, благ и др. В ученических коллективах конфликты могут возникнуть на основе различий в оценке того или иного значимого события, соперничества в стремлении занять определенное место, иоложение, получить какие-либо дивиденды, при резком противопоставлении интересов, устремлений, позиции разных групп учащихся. Межгрупповые конфликты могут быть обусловлены принадлежностью учащихся к разным социальным общностям (по этническим, религиозным, имущественным признакам, социальному происхождению, месту проживания - «двор на двор» и др.). Межгрупповые конфликты могут также возникать на основе фанатичной приверженности учащихся к различным спортивным, музыкальным группам, конкретным личностям.

Межличностные конфликты являются наиболее распространенным типом конфликтов в произвольной организации. Существуют различные взгляды на природу и характер межличностных конфликтов. В межличностных конфликтах действующие лица могут преследовать несовместимые при взаимодействии друг с другом интересы, стремиться к занятию определенного положения, места, должности в острой конкурентной борьбе, отличаться психологической несовместимостью, испытывать острую неприязнь друг к другу и т.д.

Межличностный конфликт возникает тогда, когда конфликтные стороны негативно воспринимают друг друга, обоюдно атакуют и стремятся более или менее осознанно нанести ущерб друг другу. При этом несущественно, предпринимается сильная или слабая атака, нападают только словесно или другими средствами. Враждебное молчание или демонстративная пассивность также относятся к негативным действиям. Л. Козер определяет межличностный конфликт как борьбу, гак что поведение в конфликте может быть воспринято, как враждебные действия, которые совершаются кем-либо в результате развития ситуации и формирования участвующих сторон с различными стратегиями.

По представлению К. Левина, частоту конфликтов в группе определяет уровень напряжения, в котором существует человек и группа. В школьном классе такой уровень напряжения остается постоянно высоким, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

В литературе имеются попытки выделить особенности педагогических конфликтов. Так, например, С. Ю. Темина среди специфических особенностей конфликтов в школе выделяет следующие:

• - в них всегда задействованы дети;
• - последствия конфликта непосредственно отражаются на личностном развитии учеников, а зачастую и на дальнейшей судьбе выпускников школы;
• - сталкиваются интересы, ценности, идеи, функционально ролевые позиции представителей разных социальных групп;
• - основная роль в разрешении конфликта отводится учителю или администрации;

в конфликт обычно вовлекается достаточно большое число участников, которое в случае затягивания конфликта постоянно растет;

Социально-психологическая зависимость ученика от учителя и др.

Среди особенностей педагогических конфликтов А. Я. Анцупов

и А. И. Шипилов выделяют следующие :

• - ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций: ведь школа - модель общества, где ученики усваивают нормы отношений между людьми;
• - участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель - ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;
• - разница в жизненном опыте участников порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;
• - различное понимание событий и их причин (конфликт глазами учителя и глазами ученика видится по-разному), поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний ребенка, а ученику - справиться с эмоциями, подчинить их разуму;
• - присутствие других учеников делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить учителю;
• - профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в разрешении конфликта и на первое место суметь поставить интересы ученика как формирующейся личности;
• - всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики;
• - конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Следует заметить, что независимо от того, кто из субъектов образования является участником конфликта, конфликт всегда носит воспитывающий характер, учащиеся приобретают позитивный или негативный опыт взаимодействия в конфликте, познают способы разрешения конфликтов. Педагог должен помнить, что опыт поведения в конфликте, усвоенный в детстве, остается на всю жизнь, поэтому и родители, и учителя должны быть ответственны за свои действия, поступки в условиях конфликта.

Вопросы и задания

• 1. Перечислите причины и виды конфликтов в образовательной организации.
• 2. Охарактеризуйте типологию конфликтов в образовательной организации.
• 3. Выберите один из приведенных кейсов. Изучите материал и выполните все задания кейса.

Кейс 1. Конфликты в педагогическом процессе и способы их разрешения

«Начинается урок литературы. Учительница Мария Петровна обращается к Саше Сергееву, который опаздывает, просит сесть на свое место:

• - Сергеев, ты вечно опаздываешь, - с раздражением говорит учительница.
• - Любопытно. Вы все замечаете, - язвит подросток.

Что-то ты сегодня опять разговорчивый. Проверим, как ты выполнил домашнее задание. К сегодняшнему дню надо было выучить одно из стихотворений Маяковского. Слушаем тебя. Может быть, ты нас чем-то порадуешь?

• - Я не выучил, - признался Саша.
• - Почему? - спрашивает Мария Петровна.
• - Не выучил и все, - вторит подросток.
• - Ветер у тебя в голове гуляет, Сергеев. Безответственный ты человек. На таких, как ты, ни в чем нельзя положиться, - заключает учительница.
• - Почему это на меня ни в чем нельзя положиться? - возмущается Саша.
• - Потому, что человек проявляется в том, как он относится к своим обязанностям. А ты безответственно относишься к своим учебным обязанностям.
• - Подумаешь, одно стихотворение не выучил. Может быть, я Маяковского вообще не люблю.
• - Скажите, пожалуйста, критик какой нашелся. Маяковского он не любит. А вообще, кому это интересно - любишь ты или не любишь? Маяковский - известный поэт, он в программе.
• - Ну и что с того, что он в программе, - парирует Саша.
• - Может быть, тебя программа не устраивает? - спрашивает учительница.
• - Может быть, и не устраивает, - отвечает Саша.
• - В таком случае, может быть, тебя и школа наша не устраивает? Тогда поищи себе другую.
• - А что вы меня пугаете. И вообще, чего вы ко мне привязались со своим Маяковским? Вы сами-то, кроме Маяковского, что-нибудь знаете? - расходится подросток.
• - Как ты себя ведешь, Сергеев! Выйди из класса! - кричит учительница.
• - Ну и выйду.

Задание 2. Проанализируйте ситуацию под углом зрения определения истинных причин конфликта, привлекая психологические знания. Выясните ошибки учителя и определите, в чем ее профессиональная некомпетентность. Предложите вариант диалога с Сашей Сергеевым, который бы убедил его в неправильном (недопустимом) поведении при разговоре с учительницей. На данном примере покажите, как надо доказывать подросткам их ошибки и как можно и нужно разрешать конфликты.

Кейс 2. Конфликты в образовательной организации

Задание 1. Познакомьтесь с ситуацией.

«Ефрат Григорьевич по убеждению ребят - во! И вдруг выясняется, что он покидает школу по семейным обстоятельствам. Прощальный урок был полит слезами, девочки откровенно плакали. Сам учитель часто доставал свой платок, хотя насморка у него не было. В седьмых классах “траур”. Найти нового учителя физики непросто. Администрация школы пригласила временно поработать вышедшую на пенсию Ольгу Сергеевну. Она - женщина крупного, мощного сложения, голос самого нижнего регистра и такой силы, что слышно на всех трех этажах. Начались се уроки, но физика кончилась. Она начала с того, что нещадно разбранила Ефрата Григорьевича.

Какой сапожник вас учил? - кричала она. - Вы же ни одной формулы даже вызубрить не сумели! Тупицы, двоечники, халтурщики, - запас бранных слов у этого педагога был предостаточным.

“Военбаба” - не думая долго, назвали ее ребята.

На первом уроке она провела “проверку” знаний и всем вызванным к доске поставила двойки. Все, чего добился предыдущий учитель, новая “физичка” свела на нет. Издеваться над ребятами была ее вторая профессия.

Раньше на уроки физики учащиеся шли как на праздник, теперь они превратились в каторгу. Физику никто не учил, ее возненавидели, как и саму учительницу. Самый сильный класс в школе отвернулся от физики категорически и бесповоротно. Два месяца длился казарменный кошмар под командованием Военбабы. К счастью, нашелся новый учитель. Знакомясь но журналу с классом, он был поражен “эшелоном” двоек.

Что же тогда творится в душах и сердцах ребят? - подумал новый учитель. Как же начинать работу с классом? Как все исправлять?»

Задание 2. Проанализируйте ситуацию. Какие педагогические ошибки допущены? Какие пути выхода из ситуации существовали, но учитель их не видел? Предложите свой вариант решения возникшей проблемы с теоретическим обоснованием.

Кейс 3. Конфликты в образовательной организации

Задание 1. Анализ проблемной ситуации.

Урок биологии в седьмом классе ведет молодая учительница. Через пять минут после начала с шумом раскрывается дверь и, нагло спросив «Можно войти?», на пороге останавливаются трое учеников. Учительница просит их выйти и войти в класс как полагается. Ученики выходят в коридор. Через минуту дверь открывается снова, и подростки вползают в класс на четвереньках.

Задание 2. Сформулируйте возникшую воспитательную проблему и предложите вариант ее решения.

• Иванова О. А. Конфликты в школьной образовательной среде: учеб.-метод.пособие. СПб.: ИОВ РАО, 2003 ; Ее же. Подготовка педагога в вузе к взаимодействию в конфликтной образоватсльой среде. СПб.: ИОВ РАО, 2003.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Теория и практика. СПб. :Питер, 2013. С. 357-358.
• Спирин Л. Ф. Теория и технология решения педагогических задач. М., 1997.

Выполнил: Ардынцов А.А., заместитель директора по УВР, МБУ ДО ДЮСШ пос. Светлый, Светлинского района Оренбургской области.

Проект № 2. «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации».

Требования к проекту:

Обосновать актуальность проекта для образовательной организации;

Сформулировать стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации, занести их в таблицу:

Разработать систему мер, позволяющих конструктивно разрешать конфликты в образовательной организации.

Конфликт в коллективе может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть, как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским. Этим и обуславливается актуальность проекта.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива.

Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если сотрудники постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а сотрудники, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом.

Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия.

Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации.

Стратегии	Методы разрешения конфликтов в образовательной организации
1. Стратегия принуждения сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения. Стратегия борьбы характерна для деструктивной модели. Здесь используется активно власть, сила закона, связи. Авторитет. Она является эффективной при защите интересов дела от посягательства на них конфликтной личности и при угрозе существованию организации, коллектива.	Все методы разрешения конфликтов условно можно разделить на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой: Соперничество (противодействие), т.е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим людям. Оно предполагает максимальный учёт своих интересов и применяется тогда. Когда нужно быстро разрешить проблему в свою пользу; Приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради другого: Избегание. Для этого метода характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций к достижению собственных целей; Метод скрытых действий используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей. 2) позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта: Сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон; Компромисс реализуется в частном достижении целей партнёров ради условного равенства. Это открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения; Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления; Дебаты – метод урегулирования конфликта, рассчитанные на взаимные уступки.
2. Стратегия ухода - отличается стремлением уйти от конфликта Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Данная стратегия имеет два варианта развития: Предмет спора не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражён в образах конфликтной ситуации; Предмет конфликта имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации. То есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он имеет рецидив. 3. Уступка. Выбирая эту стратегию, человек жертвует личными интересами в пользу интересов соперника. Однако, уступка может отражать тактику решительной борьбы за победу. Она может вести к временному «перемирию» и тогда может стать важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации. 4. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе её можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Компромисс может принимать активную и пассивную формы. В первом случае проявляется в чётких действиях: заключении договоров. Принятие определённых обязательств и т.п. Во втором случае – это отказ от каких-либо активных по достижению определённых уступок на тех или иных условиях. Действий. 5. Сотрудничество характеризуется высоким уровнем направленности, как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает манёвр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их существование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.